Wie lässt sich Coaching-Wirkung sichtbar machen, ohne sie vorzutäuschen?
Ein Team spricht offener über Probleme. Entscheidungen werden schneller getroffen. Konflikte werden früher angesprochen. Verantwortung verteilt sich besser.
Für einen Coach können solche Veränderungen deutlich spürbar sein.
Schwieriger wird es bei der Frage:
Was hat sich eigentlich verändert – und welchen Anteil hatte das Coaching daran?
Spätestens wenn Stakeholder nach Fortschritt fragen, reicht „das Team fühlt sich besser an“ oft nicht mehr aus. Gleichzeitig wäre es unseriös, jede positive Veränderung dem Coaching zuzuschreiben.
Genau da liegt das eigentliche Problem bei der Messung von Coaching-Wirkung.
Coaching findet nicht im Labor statt
Teams sind komplexe soziale Systeme.
Während eines Team-Coachings verändert sich selten nur eine Sache. Führungskräfte wechseln. Neue Kollegen kommen hinzu. Projekte geraten unter Druck. Prozesse werden angepasst. Konflikte entstehen oder lösen sich. Manchmal verändert sich schlicht der Kontext.
Wenn sich ein Team sechs Monate nach Beginn eines Coachings verbessert hat, können wir deshalb nicht einfach behaupten:
„Das Coaching hat eine Verbesserung von 23 Prozent verursacht.“
Eine solche Genauigkeit wäre meistens eine Illusion.
Das bedeutet aber nicht, dass die Alternative darin bestehen muss, überhaupt nichts zu messen.
Zwischen „Wir können die Wirkung exakt beweisen“ und „Wirkung lässt sich überhaupt nicht sichtbar machen“ liegt ein ziemlich großer Raum.
Das Ziel sollte nicht der Kausalitätsbeweis sein
Die interessantere Frage lautet daher nicht:
Hat Coaching diese Veränderung verursacht?
Sondern zunächst:
Wie hat sich das Team während der Begleitung entwickelt?
Damit verschiebt sich der Blick.
Weg vom vermeintlichen Wirkungsbeweis. Hin zu einer systematischen Beobachtung von Entwicklung.
Zum Beispiel:
Wie erleben Teammitglieder die psychologische Sicherheit?
Werden Entscheidungen dort getroffen, wo das notwendige Wissen vorhanden ist?
Wie selbstorganisiert arbeitet das Team?
Wie verändert sich Zusammenarbeit über mehrere Monate?
Welche Themen entwickeln sich positiv – und wo entsteht möglicherweise ein neues Problem?
Eine einzelne Messung liefert dabei nur eine Momentaufnahme.
Interessant wird es erst, wenn Entwicklung über Zeit sichtbar wird.
"Daten ersetzen nicht das Gespräch – sie eröffnen neue Perspektiven dafür." - Peter, Initiator von Qymp
Von der Momentaufnahme zur Entwicklung
Ein praktikabler Ansatz besteht aus vier einfachen Schritten:
1. Ausgangssituation erfassen
Wo steht das Team heute?
Dabei geht es nicht darum, einen möglichst perfekten „Team Score“ zu erzeugen. Die Messung schafft vielmehr einen gemeinsamen Ausgangspunkt.
2. Entwicklung regelmäßig beobachten
Nach einigen Wochen oder Monaten wird erneut gemessen.
Dadurch entsteht kein Beweis, aber ein Verlauf. Veränderungen werden sichtbar, die im Alltag ansonsten leicht untergehen.
3. Interventionen und Maßnahmen dokumentieren
Zwischen den Messpunkten passiert etwas: Workshops, Änderungen von Arbeitsweisen, Konfliktklärung, neue Entscheidungsmechanismen oder andere Coaching-Interventionen.
Diese sollten nicht isoliert von der Entwicklung betrachtet werden.
4. Gemeinsam reflektieren
Danach wird es spannend:
Was hat sich verändert?
Was könnte dazu beigetragen haben?
Was überrascht uns?
Wo sehen wir trotz unserer Maßnahmen keine Verbesserung?
Und was sollten wir als Nächstes ausprobieren?
Aus Messung wird damit kein Controlling-Instrument, sondern eine Lernschleife.
Daten ersetzen keine Gespräche
Teamdaten haben eine Grenze.
Sie erklären nicht automatisch, warum ein Wert gestiegen oder gefallen ist.
Ein Rückgang bei psychologischer Sicherheit kann zum Beispiel mit einem Führungskräftewechsel, einer schwierigen Projektphase, einem Konflikt oder einer Veränderung im Team zusammenhängen.
Der Wert allein kennt die Ursache nicht.
Deshalb sollte eine Messung niemals das Gespräch mit dem Team ersetzen.
Sie kann aber helfen, das richtige Gespräch zu führen.
Statt:
„Wie läuft es gerade?“
entsteht beispielsweise:
„Wir sehen seit zwei Messungen einen Rückgang bei der psychologischen Sicherheit. Nehmt ihr das ähnlich wahr? Was hat sich verändert?“
Daten werden damit zum Dialogöffner.
Nicht zum Urteil.
Und was bringt das dem Coach?
Für Coaches entsteht daraus eine andere Qualität der Begleitung.
Handlungsfelder können systematischer priorisiert werden. Entwicklungen werden nicht ausschließlich aus einzelnen Workshops oder persönlichen Eindrücken abgeleitet. Und Stakeholder-Gespräche bekommen eine zusätzliche gemeinsame Datengrundlage.
Auch Interventionen lassen sich kritischer hinterfragen.
Vielleicht war ein Workshop großartig – aber das Problem besteht drei Monate später weiterhin.
Vielleicht war eine kleine Veränderung im Entscheidungsprozess unspektakulär – aber genau dort zeigt sich anschließend eine deutliche Entwicklung.
Das ist wertvoll.
Denn professionelle Coaching-Arbeit sollte nicht darauf angewiesen sein, dass jede Intervention als Erfolg dargestellt werden muss.
Zu lernen, was nicht funktioniert hat, ist ebenfalls Wirkung.
Coaching-Wirkung sichtbar machen heißt nicht, sie zu beweisen
Vielleicht brauchen wir deshalb einen etwas bescheideneren Anspruch an Messbarkeit.
Nicht:
„Ich kann beweisen, dass mein Coaching diese Veränderung verursacht hat.“
Sondern:
„Wir können nachvollziehen, wie sich das Team entwickelt hat, welche Maßnahmen wir gesetzt haben und was wir daraus lernen.“
Das ist weniger spektakulär.
Aber wesentlich glaubwürdiger.
Und für Teams, Coaches und Stakeholder häufig auch wesentlich nützlicher.
Genau für diese Lernschleife entwickeln wir qymp.
Qymp verbindet wiederkehrende Messungen von Teamentwicklung mit Zeitverläufen und Maßnahmen. Nicht um Menschen zu bewerten, sondern um Veränderungen sichtbar zu machen und daraus fundierter über die nächsten Schritte zu entscheiden.
Kommentare